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IL GIUDICE NON DEVE APPLICARE AUTOMATICAMENTE LA SANZIONE DEL LICENZIAMENTO PREVISTA DAL CONTRATTO COLLETTIVO PER UNA DETERMINATA INFRAZIONE - E' necessaria una valutazione sull'adeguatezza nel caso specifico (Cassazione Sezione Lavoro n. 11846 del 21 maggio 2009, Pres. Ianniruberto, Rel. Balletti)

Vinicio B. dipendente della spa Fezia Grandi Alberghi con la qualifica di barman è stato licenziato in base a due addebiti: ritardato invio di certificazione medica in occasione di un'assenza per malattia; tardiva chiusura, in altra occasione, dei conti del bar dell'albergo. Egli ha chiesto al Tribunale di Firenze di annullare il licenziamento anche per l'eccessività della sanzione. L'azienda si è difesa facendo presente che la sanzione del licenziamento, era prevista, per il ritardo nell'invio del certificato medico, dagli articoli 118 e 14 del c.c.n.l. turismo e che la tardiva chiusura dei conti configurava un'irregolarità fiscale. Il Tribunale ha accolto la domanda, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando l'azienda al risarcimento del danno. In grado di appello la Corte di Firenze ha confermato questa decisione, in quanto ha ritenuto eccessiva la sanzione, essendo risultato che il lavoratore aveva avvisato l'azienda per il tramite di suo fratello e successivamente inviato il certificato che comprovava indiscutibilmente lo stato di malattia. L'azienda ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione impugnata per vizi di motivazione e violazione di legge.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 11846 del 21 maggio 2009, Pres. Ianniruberto, Rel. Balletti) ha rigettato il ricorso. Ove la contrattazione collettiva preveda, quale ipotesi di giusta causa di licenziamento, l'omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia oppure l'inadempimento di altri obblighi contrattuali specifici da parte del lavoratore - ha affermato la Corte - la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una di tali ipotesi, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro che il comportamento del lavoratore integri la fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo. Di conseguenza, la disposizione del contratto collettivo in merito al ritardato invio del certificato medico deve essere valutata nel senso che la sanzione del licenziamento per giusta causa può essere legittimamente irrogata solo quando non siano sussistenti cause giustificative (e, quindi, sotto il profilo della colpa o del dolo, l'infrazione contestata sia inescusabile) e, comunque, nel rispetto del "principio della proporzionalità".
In tema di sanzioni disciplinari - ha precisato la Corte - il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della infrazione deve essere rispettato sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell'esercizio del suo potere disciplinare, sia in sede di controllo che, della legittimità e della congruità della sanzione applicata, il giudice è chiamato a fare; a tale riguardo, ha carattere indispensabile la valutazione, ad opera del giudice del merito, investito del giudizio circa la legittimità di tali provvedimenti, della sussistenza o meno del rapporto di proporzionalità tra l'infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli, per cui il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa: con la conclusione che l'apprezzamento di merito delle proporzionalità tra infrazione e sanzione sfugge a censura in sede di legittimità se la valutazione del giudice di merito è sorretta da adeguata e logica motivazione.