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venerdì 19 giugno 2009
Giusta causa di licenziameno- tratto dal sito: http://www.overlex. pubblicato dalla Dott.ssa Daria Perrone
00:53 | 
Pubblicato da
Giangiacomo Magni
NOTA A SENTENZA: Cass. civ., sez. lavoro, 10 febbraio 2009, n. 6569
Giusta causa di licenziamento - frasi offensive verso il datore di lavoro - negazione
Nella pronuncia in esame, la Corte si sofferma sui requisiti per l’esistenza di una giusta causa di licenziamento. In particolare, secondo i giudici di legittimità, l'esistenza di una giusta causa di licenziamento deve rivestire in concreto il carattere di “grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, per la precisione, di quello fiduciario”.
Quindi, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (nello stesso senso, ex plurimis, Cass. nn. 20221/2007; 24349/2006; 19270/2006; 12001/2003).
Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto che le espressioni «irriguardose» (ma non minacciose) rivolte dal lavoratore all'amministratore della società debbano essere valutare nel complessivo contesto in cui erano state pronunciate.
Si trattava nel caso specifico, di un contesto caratterizzato da un alterco intervenuto fra i due, in cui è comprensibile la reazione emotiva ed istintiva del lavoratore ai rimproveri ricevuti. Tutto ciò vale ad escludere nel caso di specie la particolare gravità contrattualmente richiesta per potersi fare applicazione della sanzione punitiva.
******
(omissis)
LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
Sezione Lavoro
(…)
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso proposto il 23-10.2002 avanti al giudice del lavoro di Napoli, (..) impugnò il licenziamento intimatogli dalla (..) in data 18.6.2002, in forza di precedente lettera di contestazione del 29.5.2002, con la quale gli era stato addebitato che:
- il giorno 15.5.2002, durante lo svolgimento delle sue mansioni di ausiliario addetto al servizio stoviglie, aveva caricato eccessivamente il carrello portavivande, per cui in tal modo aveva determinato la distruzione delle stoviglie ivi trasportate, occorrenti ai tre piani di degenza, avendo così disatteso la disposizione aziendale, piu' volte ribaditagli, secondo cui il trasporto doveva avvenire un piano per volta;
- il giorno 16.5.2002, aveva di nuovo caricato eccessivamente il carrello portavivande, così provocando la rottura di piatti, bicchieri e tazze, nel frangente trasportati ed occorrenti per il pranzo dei degenti del II e V piano, così contravvenendo ulteriormente alla suddetta disposizione aziendale;
- il giorno 28.5.2002 sempre durante lo svolgimento delle sue mansioni, aveva spinto con violenza il carrello portavivande contro la gabbia contenente le bombole di ossigeno e quindi, di seguito all'invito ricevuto dall'amministrazione della società (…)
a prestare piu' attenzione nell'uso, corretto, del carrello, alla presenza di vari compagni di lavoro, aveva proferito verso il predetto amministratore frasi ingiuriose e minacciose (del tipo «chi cazzo ti credi di essere, se sei un uomo esci fuori, non ti faccio campare piu' tranquillo»).
Il ricorrente dedusse che, per gli episodi del 15 e del 16 maggio, il tutto si era verificato in quanto il carrello, carico di stoviglie, aveva ceduto, mentre per i fatti del 28 maggio egli era stato solo intento a spingere il carrello vuoto, di cui aveva perso il controllo, così da urtare la gabbia in cui erano allocate le bombole di ossigeno, e che, in tale occasione, l'amministratore della società aveva inveito nei suoi confronti e lo aveva aggredito fisicamente, procurandogli un trauma all'arto superiore, così come riportato nell'apposito referto rilasciato dall'ospedale Cardarelli, presso cui si era recato al termine del turno di servizio; osservò che non era stata emanata alcuna disposizione in ordine alle modalità di carico dei carrelli per un solo piano alla volta e che il ribaltamento dei carrelli era dipeso dal loro cattivo stato di manutenzione; escluse, inoltre, di aver mai pronunciato le ricordate espressioni nei riguardi dell'amministratore della società.
Radicatosi il contraddittorio e sulla resistenza della parte datoriale, il Giudice adito, ritenuta la sproporzione tra gli addebiti accertati e la sanzione inflitta, dichiarò l'illegittimità del licenziamento impugnato, disponendo per la reintegrazione nel posto di lavoro e per il risarcimento del danno alla stregua della ritenuta applicabilità della cosiddetta tutela reale.
La corte d'appello di Napoli, con sentenza in data 22.3 – 17.5.2005, respinse l'appello proposto dalla (….) osservando a sostegno del decisum, per ciò che qui rileva, quanto segue:
- non era emersa la prova di alcuna aggressione o minaccia posta in essere da (….) nell'episodio del 28.5.2002;
- mancava la prova del grave inadempimento del lavoratore giustificativo del licenziamento, difettando ogni concreto indizio a conforto dell'ipotizzata insubordinazione, posto che l'animata discussione intervenuta tra il (..) e l'amministratore andava ricondotta nei ragionevoli e ridotti termini già congruamente ricostruiti e apprezzati dal primo Giudice, non potendo neppure escludersi una provocazione ed una conseguente colluttazione innescata dallo stesso (…..) tenuto conto che, se nessuno dei testimoni aveva potuto riferire in ordine all'aggressione denunziata dal lavoratore neppure, era stato in grado di riferire in ordine alle precise modalità di origine della lite; le frasi irriguardose, ma non minacciose, attribuite al (….) da due dei vari testi escussi andavano correttamente inquadrate e ridimensionate in un contesto di emotiva e istintiva reazione, ed erano «presumibilmente» ascrivibili al fatto che egli era stato aspramente redarguito e «forse» anche aggredito fisicamente, apparendo «del tutto inverosimile» che il (...) si potesse essere rivolto in malo modo ed in assenza di una precisa causa scatenante verso il superiore, per giunta con il preciso e consapevole intento di ribellarsi allo stesso e di contestare la sua autorità gerarchica in ambito aziendale, per conseguenza, il fatto di aver profferito la frase «chi cazzo credi di essere» o «chi ti credi di essere», nello specifico contesto e allo stato degli atti, poteva spiegarsi unicamente come reazione ad un eccessivo e sgarbato rimprovero e non potevano integrare gli estremi di una vera e propria insubordinazione, a sua volta rilevante irrimediabilmente sul rapporto di fiducia;
- i requisiti del notevole inadempimento e della sussistenza della particolare gravità del fatto, richiesti dal CCNL di settore per potersi far luogo alla sanzione espulsiva anche in ipotesi di insubordinazione o di negligente esecuzione delle disposizioni impartite, erano mancanti sia con riferimento alle rotture delle stoviglie nei giorni 15 e 16 maggio 2002, sia in ordine all'alterco del successivo 28 maggio;
- secondo il disposto dell'art. 7, ultimo comma, legge n. 300/70, non poteva tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari in precedenza irrogate una volta decorsi due anni dalla loro applicazione.
Avverso l'anzidetta sentenza della corte d'appello di Napoli la (…..) ha proposto ricorso per cassazione fondato su dieci motivi e illustrato con memoria.
L'intimato (….) ha resistito con controricorso, illustrato con memoria.
MOTIVI DELLA DECISIONE
La Corte territoriale ritenuto la mancanza di ogni concreto indizio a conforto dell'ipotizzata insubordinazione e per aver ritenuto che le frasi profferite dal (….) all'indirizzo dell'amministratore potevano spiegarsi unicamente come reazione ad un eccessivo e sgarbato rimprovero, seguito da vie di fatto, in quanto presumibilmente aspramente redarguito e forse anche aggredito fisicamente; sostiene al riguardo la ricorrente che il (….) non aveva provato, come era suo onere, i fatti giustificativi del suo comportamento, quale reazione ad una pretesa condotta datoriale illegittima; contraddittoriamente, inoltre, la sentenza impugnata aveva dapprima accertato che non vi era stata alcuna aggressione effettuata dall'amministratore e poi giustificato il comportamento del lavoratore sulla base di una presumibile aggressione verbale e forse anche fisica ai suoi danni.
Con il terzo motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione dell'art. 2119 cc. E dell'art. 3 legge n. 604/1966 nonché vizio di motivazione, in relazione all'art. 360, comma 1, nn. 3 e 5, cpc, per avere la corte territoriale ritenuto che le espressioni pronunciate dal (….) all'indirizzo dell'amministratore delegato, così come accertate, non costituivano insubordinazione di particolare gravità (e dunque notevole inadempimento), integrando con ciò la giusta causa ovvero il giustificato motivo soggettivo di licenziamento.
la Corte territoriale erroneamente ritenuto che l'amministratore delegato (…..) non fosse legittimato a presenziare alle udienze di escussione dei testimoni e che la sua presenza avesse indotto «un timore reverenziale condizionante le deposizioni dei testi escussi»
la Corte territoriale ritenuto , in virtù del certificato medico rilasciato in data 28.5.2002 dall'ospedale Cardarelli di Napoli, che il (….) avrebbe riportato lesioni nell'alterco con l'amministratore.
Con il sesto motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 7 legge n. 300/70 e 2697 cc., nonché vizio di motivazione, in relazione all'art. 360 comma 1, nn.3 e 5, cpc, per avere erroneamente la corte territoriale ritenuto, in riferimento agli episodi del 15 e 16 maggio 2002, che non fosse stata provata la negligenza del lavoratore, quale unico fattore causale dei sinistri, diversamente attribuibili anche a difetti strutturali dei carrelli in dotazione.
la Corte territoriale ritenuto che gli episodi del 15 e 16 maggio 2002 potessero acquistare rilevanza nel procedimento disciplinare in oggetto solo se concretanti «un notevole inadempimento» e se di «particolare gravità».
Con l'ottavo motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 e 1363 cc. Nell'interpretazione dell'art. 30 CCNL per i dipendenti da case di cura private del 13.10.1999, in relazione all'art. 360, comma 1, n. 3 cpc, per avere la corte territoriale erroneamente ritenuto che gli inadempimenti contrattuali aggiuntivi rispetto ad altro notevole inadempimento, non possono acquisire rilevanza nel procedimento disciplinare poi sfociato in un licenziamento se non concretanti «un notevole inadempimento» e se non di «particolare gravità».
Con il nono motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 e 1363 cc. Nell'interpretazione dell'art. 33 CCNL per i dipendenti da case di cura private del 13.10.1999, nonché vizio di motivazione in relazione all'art. 360, comma 1, nn. 3 e 5, cpc, per avere la corte territoriale omesso di valutare che, in virtù del predetto art. 33 CCNL, incorre il licenziamento il dipendente che ponga in essere un comportamento sanzionabile comunemente con una sospensione laddove abbia già ricevuto nell'anno due precedenti sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione.
Con il decimo motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 7 legge n. 300/70 , 2119 cc e 3 legge n. 604/66, nonché vizio di motivazione, in relazione all'art. 360 comma 1, nn. 3 e 5, cpc, per non avere la corte territoriale valutato, per l'apprezzamento complessivo del comportamento del (….) ai fini della legittimità del licenziamento, i precedenti provvedimenti disciplinari dallo stesso subiti, sebbene non contestati ai fini della recidiva e sebbene comminati oltre il biennio precedente l'ultima contestazione.
2. Il primo, secondo, terzo e quinto motivo di ricorso, siccome fra loro strettamente connessi, vanno esaminati congiuntamente.
Osserva il collegio che, secondo il condiviso orientamento di questa Corte, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario,occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (cfr. ex plurimis, Cass. nn. 20221/2007; 24349/2006; 19270/2006; 12001/2003).
Nel caso di specie la corte territoriale, con apprezzamento di fatto incensurabile in questa sede di legittimità, ha ritenuto sulla scorta delle deposizioni testimoniali diffusamente richiamate, che le espressioni «irriguardose» (ma non minacciose) rivolte dal (….) all'amministratore (….), andavano valutate nel complessivo contesto in cui erano state pronunciate caratterizzato da un alterco intervenuto fra i due, e ritenendole con plausibile valutazione effetto di una reazione «emotiva ed istintiva» del lavoratore ai rimproveri ricevuti, con ciò escludendone l'ascrivibilità ad una ipotesi di vera e propria insubordinazione e, comunque, la particolare gravità contrattualmente richiesta per potersi fare applicazione della sanzione punitiva.
L'ulteriore accenno al fatto che «forse» (….) poteva essere stato aggredito fisicamente dall'amministratore non svolge proprio perché chiaramente espresso in forma dubitativa, un ruolo determinante nella valutazione di merito resa dalla Corte territoriale, cosicché non può ravvisarsi una contraddittorietà con la pur chiaramente indicata assenza di prove in ordine all'aggressione denunziata dal lavoratore.
Del pari sostanzialmente irrilevante nell'ampio contesto motivazionale adottato, è poi l'accenno al fatto che solo il lavoratore aveva riportato delle lesioni, cosicché anche sotto tale specifico profilo deve essere escluso il denunciato vizio di contraddittorietà della decisione impugnata, che presuppone l'essere state poste a fondamento della decisione ragioni sostanzialmente contrastanti, tali da elidersi a vicenda e da non consentire l'individuazione della ratio decidendi, cioè l'identificazione del procedimento logico giuridico posto a base della decisione adottata (cfr, ex plurimis, Cass. n. 11936/2003).
I motivi di ricorso all'esame non possono essere quindi accolti.
2. Il quarto motivo di ricorso è inammissibile per carenza di interesse, poiché le considerazioni della Corte territoriale su un «verosimile timore reverenziale condizionante le deposizioni dei testi escussi tutti ancora dipendenti della convenuta» e sul fatto che le deposizioni erano state «talvolta» rese alla presenza del (….) che per tabulas non risultava a ciò legittimato, non si sono tradotte nell'affermazione di inattendibilità di taluna delle deposizioni testimoniali acquisite e, quindi, non hanno avuto incidenza sostanziale sulla decisione assunta.
3. Il sesto motivo di ricorso risulta infondato, poiché l'affermazione che non poteva ritenersi adeguatamente provata la colposa negligenza del lavoratore , quale unico fattore causale dei sinistri accaduti il 15 e il 16 maggio , siccome «diversamente attribuibili anche a difetti strutturali dei carrelli in dotazione» da un lato è di natura meramente rafforzativa («per giunta») rispetto alla già precedentemente affermato insussistenza dei richiesti requisiti del notevole inadempimento e della particolare gravità del fatto, dall'altro va ricollegata ai richiami in precedenza effettuati alle testimonianze acquisite sul punto, cosicché le censure svolte dalla ricorrente si risolvono nella richiesta di un riesame, inammissibile in questa sede, di tali risultanze processuali.
4. Secondo il condiviso orientamento di questa corte in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli atomisticamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutarli complessivamente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel disdente (cfr, ex plurimis, Cass. nn. 6454/2006; 6668/2004; 13536/2002).
La corte territoriale, richiamandosi a un peraltro male interpretato arresto di questa Corte (Cass. n. 12678/1992), si è viceversa limitata ad escludere che ciascuno dei tre addebiti contestati presentasse – in sé considerato – i requisiti richiesti per giustificare il ricorso alla sanzione espulsiva, omettendo tuttavia di valutare globalmente i tre episodi, traendone le necessarie conclusioni sul piano della loro eventuale complessiva idoneità a configurare un notevole inadempimento e ad incidere quindi in maniera irreversibile sull'elemento fiduciario.
Il settimo motivo di ricorso si presenta quindi fondato.
5. L'ottavo e il nono motivo di ricorso sono inammissibili, non avendo la parte ricorrente, in ottemperanza al principio di autosufficienza del ricorso per cassazione, riportato il contenuto delle norme contrattuali collettive di cui lamenta l'erronea interpretazione o l'omessa considerazione.
6. Secondo il condiviso orientamento di questa Corte il principio della immutabilità della contestazione dell'addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell'art. 7 statuto lavoratori preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati, e collocatisi a distanza anche superiore ai due anni del recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti base di licenziamento, al fine di valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell'imprenditore, non ostando a tale valutazione la disposizione di cui all'ultimo comma dell'art. 7 legge n. 300/70 (cfr., ex plurimis, CAss. nn. 7734/2003; 9811/1998; 1925/1998; 6523/1996; 5093/1995).
La corte territoriale si è discostata da tale orientamento interpretativo, affermando come già ricordato nell'istorico di lite, che, in base all'art. 7, ultimo comma, legge n. 300/70, non poteva tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari in precedenza irrogate una volta decorsi due anni dalla loro applicazione e, con ciò omettendo qualsiasi valutazione, sia pure quali circostanze confermative della significatività e gravità degli addebiti contestati, in ordine ai precedenti disciplinari allegati dalla parte datoriale.
Anche il decimo motivo di ricorso risulta quindi fondato.
7. In base alle considerazioni che precedono va quindi riconosciuta la fondatezza del settimo e del decimo motivo di ricorso, che nel resto deve invece essere disatteso.
La sentenza impugnata va quindi cassata in relazione ai motivi accolti, con rinvio per nuovo esame al Giudice indicato in dispositivo, che giudicherà conformandosi ai su indicati principi di diritto e provvederà altresì sulle spese del giudizio di cassazione.
P.Q.M.
La Corte accoglie il settimo e il decimo motivo di ricorso, rigetta nel resto cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia anche per le spese, alla corte d'Appello di Napoli in diversa composizione.
Così deciso in Roma il 10 febbraio 2009.
DEPOSITATO IN CANCELLERIA
IL 18 MARZO 2009
Giusta causa di licenziamento - frasi offensive verso il datore di lavoro - negazione
Nella pronuncia in esame, la Corte si sofferma sui requisiti per l’esistenza di una giusta causa di licenziamento. In particolare, secondo i giudici di legittimità, l'esistenza di una giusta causa di licenziamento deve rivestire in concreto il carattere di “grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, per la precisione, di quello fiduciario”.
Quindi, occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (nello stesso senso, ex plurimis, Cass. nn. 20221/2007; 24349/2006; 19270/2006; 12001/2003).
Nel caso di specie, la Corte ha ritenuto che le espressioni «irriguardose» (ma non minacciose) rivolte dal lavoratore all'amministratore della società debbano essere valutare nel complessivo contesto in cui erano state pronunciate.
Si trattava nel caso specifico, di un contesto caratterizzato da un alterco intervenuto fra i due, in cui è comprensibile la reazione emotiva ed istintiva del lavoratore ai rimproveri ricevuti. Tutto ciò vale ad escludere nel caso di specie la particolare gravità contrattualmente richiesta per potersi fare applicazione della sanzione punitiva.
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(omissis)
LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE
Sezione Lavoro
(…)
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso proposto il 23-10.2002 avanti al giudice del lavoro di Napoli, (..) impugnò il licenziamento intimatogli dalla (..) in data 18.6.2002, in forza di precedente lettera di contestazione del 29.5.2002, con la quale gli era stato addebitato che:
- il giorno 15.5.2002, durante lo svolgimento delle sue mansioni di ausiliario addetto al servizio stoviglie, aveva caricato eccessivamente il carrello portavivande, per cui in tal modo aveva determinato la distruzione delle stoviglie ivi trasportate, occorrenti ai tre piani di degenza, avendo così disatteso la disposizione aziendale, piu' volte ribaditagli, secondo cui il trasporto doveva avvenire un piano per volta;
- il giorno 16.5.2002, aveva di nuovo caricato eccessivamente il carrello portavivande, così provocando la rottura di piatti, bicchieri e tazze, nel frangente trasportati ed occorrenti per il pranzo dei degenti del II e V piano, così contravvenendo ulteriormente alla suddetta disposizione aziendale;
- il giorno 28.5.2002 sempre durante lo svolgimento delle sue mansioni, aveva spinto con violenza il carrello portavivande contro la gabbia contenente le bombole di ossigeno e quindi, di seguito all'invito ricevuto dall'amministrazione della società (…)
a prestare piu' attenzione nell'uso, corretto, del carrello, alla presenza di vari compagni di lavoro, aveva proferito verso il predetto amministratore frasi ingiuriose e minacciose (del tipo «chi cazzo ti credi di essere, se sei un uomo esci fuori, non ti faccio campare piu' tranquillo»).
Il ricorrente dedusse che, per gli episodi del 15 e del 16 maggio, il tutto si era verificato in quanto il carrello, carico di stoviglie, aveva ceduto, mentre per i fatti del 28 maggio egli era stato solo intento a spingere il carrello vuoto, di cui aveva perso il controllo, così da urtare la gabbia in cui erano allocate le bombole di ossigeno, e che, in tale occasione, l'amministratore della società aveva inveito nei suoi confronti e lo aveva aggredito fisicamente, procurandogli un trauma all'arto superiore, così come riportato nell'apposito referto rilasciato dall'ospedale Cardarelli, presso cui si era recato al termine del turno di servizio; osservò che non era stata emanata alcuna disposizione in ordine alle modalità di carico dei carrelli per un solo piano alla volta e che il ribaltamento dei carrelli era dipeso dal loro cattivo stato di manutenzione; escluse, inoltre, di aver mai pronunciato le ricordate espressioni nei riguardi dell'amministratore della società.
Radicatosi il contraddittorio e sulla resistenza della parte datoriale, il Giudice adito, ritenuta la sproporzione tra gli addebiti accertati e la sanzione inflitta, dichiarò l'illegittimità del licenziamento impugnato, disponendo per la reintegrazione nel posto di lavoro e per il risarcimento del danno alla stregua della ritenuta applicabilità della cosiddetta tutela reale.
La corte d'appello di Napoli, con sentenza in data 22.3 – 17.5.2005, respinse l'appello proposto dalla (….) osservando a sostegno del decisum, per ciò che qui rileva, quanto segue:
- non era emersa la prova di alcuna aggressione o minaccia posta in essere da (….) nell'episodio del 28.5.2002;
- mancava la prova del grave inadempimento del lavoratore giustificativo del licenziamento, difettando ogni concreto indizio a conforto dell'ipotizzata insubordinazione, posto che l'animata discussione intervenuta tra il (..) e l'amministratore andava ricondotta nei ragionevoli e ridotti termini già congruamente ricostruiti e apprezzati dal primo Giudice, non potendo neppure escludersi una provocazione ed una conseguente colluttazione innescata dallo stesso (…..) tenuto conto che, se nessuno dei testimoni aveva potuto riferire in ordine all'aggressione denunziata dal lavoratore neppure, era stato in grado di riferire in ordine alle precise modalità di origine della lite; le frasi irriguardose, ma non minacciose, attribuite al (….) da due dei vari testi escussi andavano correttamente inquadrate e ridimensionate in un contesto di emotiva e istintiva reazione, ed erano «presumibilmente» ascrivibili al fatto che egli era stato aspramente redarguito e «forse» anche aggredito fisicamente, apparendo «del tutto inverosimile» che il (...) si potesse essere rivolto in malo modo ed in assenza di una precisa causa scatenante verso il superiore, per giunta con il preciso e consapevole intento di ribellarsi allo stesso e di contestare la sua autorità gerarchica in ambito aziendale, per conseguenza, il fatto di aver profferito la frase «chi cazzo credi di essere» o «chi ti credi di essere», nello specifico contesto e allo stato degli atti, poteva spiegarsi unicamente come reazione ad un eccessivo e sgarbato rimprovero e non potevano integrare gli estremi di una vera e propria insubordinazione, a sua volta rilevante irrimediabilmente sul rapporto di fiducia;
- i requisiti del notevole inadempimento e della sussistenza della particolare gravità del fatto, richiesti dal CCNL di settore per potersi far luogo alla sanzione espulsiva anche in ipotesi di insubordinazione o di negligente esecuzione delle disposizioni impartite, erano mancanti sia con riferimento alle rotture delle stoviglie nei giorni 15 e 16 maggio 2002, sia in ordine all'alterco del successivo 28 maggio;
- secondo il disposto dell'art. 7, ultimo comma, legge n. 300/70, non poteva tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari in precedenza irrogate una volta decorsi due anni dalla loro applicazione.
Avverso l'anzidetta sentenza della corte d'appello di Napoli la (…..) ha proposto ricorso per cassazione fondato su dieci motivi e illustrato con memoria.
L'intimato (….) ha resistito con controricorso, illustrato con memoria.
MOTIVI DELLA DECISIONE
La Corte territoriale ritenuto la mancanza di ogni concreto indizio a conforto dell'ipotizzata insubordinazione e per aver ritenuto che le frasi profferite dal (….) all'indirizzo dell'amministratore potevano spiegarsi unicamente come reazione ad un eccessivo e sgarbato rimprovero, seguito da vie di fatto, in quanto presumibilmente aspramente redarguito e forse anche aggredito fisicamente; sostiene al riguardo la ricorrente che il (….) non aveva provato, come era suo onere, i fatti giustificativi del suo comportamento, quale reazione ad una pretesa condotta datoriale illegittima; contraddittoriamente, inoltre, la sentenza impugnata aveva dapprima accertato che non vi era stata alcuna aggressione effettuata dall'amministratore e poi giustificato il comportamento del lavoratore sulla base di una presumibile aggressione verbale e forse anche fisica ai suoi danni.
Con il terzo motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione dell'art. 2119 cc. E dell'art. 3 legge n. 604/1966 nonché vizio di motivazione, in relazione all'art. 360, comma 1, nn. 3 e 5, cpc, per avere la corte territoriale ritenuto che le espressioni pronunciate dal (….) all'indirizzo dell'amministratore delegato, così come accertate, non costituivano insubordinazione di particolare gravità (e dunque notevole inadempimento), integrando con ciò la giusta causa ovvero il giustificato motivo soggettivo di licenziamento.
la Corte territoriale erroneamente ritenuto che l'amministratore delegato (…..) non fosse legittimato a presenziare alle udienze di escussione dei testimoni e che la sua presenza avesse indotto «un timore reverenziale condizionante le deposizioni dei testi escussi»
la Corte territoriale ritenuto , in virtù del certificato medico rilasciato in data 28.5.2002 dall'ospedale Cardarelli di Napoli, che il (….) avrebbe riportato lesioni nell'alterco con l'amministratore.
Con il sesto motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 7 legge n. 300/70 e 2697 cc., nonché vizio di motivazione, in relazione all'art. 360 comma 1, nn.3 e 5, cpc, per avere erroneamente la corte territoriale ritenuto, in riferimento agli episodi del 15 e 16 maggio 2002, che non fosse stata provata la negligenza del lavoratore, quale unico fattore causale dei sinistri, diversamente attribuibili anche a difetti strutturali dei carrelli in dotazione.
la Corte territoriale ritenuto che gli episodi del 15 e 16 maggio 2002 potessero acquistare rilevanza nel procedimento disciplinare in oggetto solo se concretanti «un notevole inadempimento» e se di «particolare gravità».
Con l'ottavo motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 e 1363 cc. Nell'interpretazione dell'art. 30 CCNL per i dipendenti da case di cura private del 13.10.1999, in relazione all'art. 360, comma 1, n. 3 cpc, per avere la corte territoriale erroneamente ritenuto che gli inadempimenti contrattuali aggiuntivi rispetto ad altro notevole inadempimento, non possono acquisire rilevanza nel procedimento disciplinare poi sfociato in un licenziamento se non concretanti «un notevole inadempimento» e se non di «particolare gravità».
Con il nono motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 1362 e 1363 cc. Nell'interpretazione dell'art. 33 CCNL per i dipendenti da case di cura private del 13.10.1999, nonché vizio di motivazione in relazione all'art. 360, comma 1, nn. 3 e 5, cpc, per avere la corte territoriale omesso di valutare che, in virtù del predetto art. 33 CCNL, incorre il licenziamento il dipendente che ponga in essere un comportamento sanzionabile comunemente con una sospensione laddove abbia già ricevuto nell'anno due precedenti sospensioni dal lavoro e dalla retribuzione.
Con il decimo motivo la ricorrente denuncia violazione e falsa applicazione degli artt. 7 legge n. 300/70 , 2119 cc e 3 legge n. 604/66, nonché vizio di motivazione, in relazione all'art. 360 comma 1, nn. 3 e 5, cpc, per non avere la corte territoriale valutato, per l'apprezzamento complessivo del comportamento del (….) ai fini della legittimità del licenziamento, i precedenti provvedimenti disciplinari dallo stesso subiti, sebbene non contestati ai fini della recidiva e sebbene comminati oltre il biennio precedente l'ultima contestazione.
2. Il primo, secondo, terzo e quinto motivo di ricorso, siccome fra loro strettamente connessi, vanno esaminati congiuntamente.
Osserva il collegio che, secondo il condiviso orientamento di questa Corte, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario,occorre valutare da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (cfr. ex plurimis, Cass. nn. 20221/2007; 24349/2006; 19270/2006; 12001/2003).
Nel caso di specie la corte territoriale, con apprezzamento di fatto incensurabile in questa sede di legittimità, ha ritenuto sulla scorta delle deposizioni testimoniali diffusamente richiamate, che le espressioni «irriguardose» (ma non minacciose) rivolte dal (….) all'amministratore (….), andavano valutate nel complessivo contesto in cui erano state pronunciate caratterizzato da un alterco intervenuto fra i due, e ritenendole con plausibile valutazione effetto di una reazione «emotiva ed istintiva» del lavoratore ai rimproveri ricevuti, con ciò escludendone l'ascrivibilità ad una ipotesi di vera e propria insubordinazione e, comunque, la particolare gravità contrattualmente richiesta per potersi fare applicazione della sanzione punitiva.
L'ulteriore accenno al fatto che «forse» (….) poteva essere stato aggredito fisicamente dall'amministratore non svolge proprio perché chiaramente espresso in forma dubitativa, un ruolo determinante nella valutazione di merito resa dalla Corte territoriale, cosicché non può ravvisarsi una contraddittorietà con la pur chiaramente indicata assenza di prove in ordine all'aggressione denunziata dal lavoratore.
Del pari sostanzialmente irrilevante nell'ampio contesto motivazionale adottato, è poi l'accenno al fatto che solo il lavoratore aveva riportato delle lesioni, cosicché anche sotto tale specifico profilo deve essere escluso il denunciato vizio di contraddittorietà della decisione impugnata, che presuppone l'essere state poste a fondamento della decisione ragioni sostanzialmente contrastanti, tali da elidersi a vicenda e da non consentire l'individuazione della ratio decidendi, cioè l'identificazione del procedimento logico giuridico posto a base della decisione adottata (cfr, ex plurimis, Cass. n. 11936/2003).
I motivi di ricorso all'esame non possono essere quindi accolti.
2. Il quarto motivo di ricorso è inammissibile per carenza di interesse, poiché le considerazioni della Corte territoriale su un «verosimile timore reverenziale condizionante le deposizioni dei testi escussi tutti ancora dipendenti della convenuta» e sul fatto che le deposizioni erano state «talvolta» rese alla presenza del (….) che per tabulas non risultava a ciò legittimato, non si sono tradotte nell'affermazione di inattendibilità di taluna delle deposizioni testimoniali acquisite e, quindi, non hanno avuto incidenza sostanziale sulla decisione assunta.
3. Il sesto motivo di ricorso risulta infondato, poiché l'affermazione che non poteva ritenersi adeguatamente provata la colposa negligenza del lavoratore , quale unico fattore causale dei sinistri accaduti il 15 e il 16 maggio , siccome «diversamente attribuibili anche a difetti strutturali dei carrelli in dotazione» da un lato è di natura meramente rafforzativa («per giunta») rispetto alla già precedentemente affermato insussistenza dei richiesti requisiti del notevole inadempimento e della particolare gravità del fatto, dall'altro va ricollegata ai richiami in precedenza effettuati alle testimonianze acquisite sul punto, cosicché le censure svolte dalla ricorrente si risolvono nella richiesta di un riesame, inammissibile in questa sede, di tali risultanze processuali.
4. Secondo il condiviso orientamento di questa corte in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, allorquando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, il giudice di merito non deve esaminarli atomisticamente, riconducendoli alle singole fattispecie previste da clausole contrattuali, ma deve valutarli complessivamente, al fine di verificare se la loro rilevanza complessiva sia tale da minare la fiducia che il datore di lavoro deve poter riporre nel disdente (cfr, ex plurimis, Cass. nn. 6454/2006; 6668/2004; 13536/2002).
La corte territoriale, richiamandosi a un peraltro male interpretato arresto di questa Corte (Cass. n. 12678/1992), si è viceversa limitata ad escludere che ciascuno dei tre addebiti contestati presentasse – in sé considerato – i requisiti richiesti per giustificare il ricorso alla sanzione espulsiva, omettendo tuttavia di valutare globalmente i tre episodi, traendone le necessarie conclusioni sul piano della loro eventuale complessiva idoneità a configurare un notevole inadempimento e ad incidere quindi in maniera irreversibile sull'elemento fiduciario.
Il settimo motivo di ricorso si presenta quindi fondato.
5. L'ottavo e il nono motivo di ricorso sono inammissibili, non avendo la parte ricorrente, in ottemperanza al principio di autosufficienza del ricorso per cassazione, riportato il contenuto delle norme contrattuali collettive di cui lamenta l'erronea interpretazione o l'omessa considerazione.
6. Secondo il condiviso orientamento di questa Corte il principio della immutabilità della contestazione dell'addebito disciplinare mosso al lavoratore ai sensi dell'art. 7 statuto lavoratori preclude al datore di lavoro di licenziare per altri motivi, diversi da quelli contestati, ma non vieta di considerare fatti non contestati, e collocatisi a distanza anche superiore ai due anni del recesso, quali circostanze confermative della significatività di altri addebiti posti base di licenziamento, al fine di valutazione della complessiva gravità, sotto il profilo psicologico delle inadempienze del lavoratore e della proporzionalità o meno del correlativo provvedimento sanzionatorio dell'imprenditore, non ostando a tale valutazione la disposizione di cui all'ultimo comma dell'art. 7 legge n. 300/70 (cfr., ex plurimis, CAss. nn. 7734/2003; 9811/1998; 1925/1998; 6523/1996; 5093/1995).
La corte territoriale si è discostata da tale orientamento interpretativo, affermando come già ricordato nell'istorico di lite, che, in base all'art. 7, ultimo comma, legge n. 300/70, non poteva tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari in precedenza irrogate una volta decorsi due anni dalla loro applicazione e, con ciò omettendo qualsiasi valutazione, sia pure quali circostanze confermative della significatività e gravità degli addebiti contestati, in ordine ai precedenti disciplinari allegati dalla parte datoriale.
Anche il decimo motivo di ricorso risulta quindi fondato.
7. In base alle considerazioni che precedono va quindi riconosciuta la fondatezza del settimo e del decimo motivo di ricorso, che nel resto deve invece essere disatteso.
La sentenza impugnata va quindi cassata in relazione ai motivi accolti, con rinvio per nuovo esame al Giudice indicato in dispositivo, che giudicherà conformandosi ai su indicati principi di diritto e provvederà altresì sulle spese del giudizio di cassazione.
P.Q.M.
La Corte accoglie il settimo e il decimo motivo di ricorso, rigetta nel resto cassa la sentenza impugnata in relazione ai motivi accolti e rinvia anche per le spese, alla corte d'Appello di Napoli in diversa composizione.
Così deciso in Roma il 10 febbraio 2009.
DEPOSITATO IN CANCELLERIA
IL 18 MARZO 2009
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giovedì 28 maggio 2009
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE - Tratto da: http://www.legge-e-giustizia.it
IL GIUDICE NON DEVE APPLICARE AUTOMATICAMENTE LA SANZIONE DEL LICENZIAMENTO PREVISTA DAL CONTRATTO COLLETTIVO PER UNA DETERMINATA INFRAZIONE - E' necessaria una valutazione sull'adeguatezza nel caso specifico (Cassazione Sezione Lavoro n. 11846 del 21 maggio 2009, Pres. Ianniruberto, Rel. Balletti)
Vinicio B. dipendente della spa Fezia Grandi Alberghi con la qualifica di barman è stato licenziato in base a due addebiti: ritardato invio di certificazione medica in occasione di un'assenza per malattia; tardiva chiusura, in altra occasione, dei conti del bar dell'albergo. Egli ha chiesto al Tribunale di Firenze di annullare il licenziamento anche per l'eccessività della sanzione. L'azienda si è difesa facendo presente che la sanzione del licenziamento, era prevista, per il ritardo nell'invio del certificato medico, dagli articoli 118 e 14 del c.c.n.l. turismo e che la tardiva chiusura dei conti configurava un'irregolarità fiscale. Il Tribunale ha accolto la domanda, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro e condannando l'azienda al risarcimento del danno. In grado di appello la Corte di Firenze ha confermato questa decisione, in quanto ha ritenuto eccessiva la sanzione, essendo risultato che il lavoratore aveva avvisato l'azienda per il tramite di suo fratello e successivamente inviato il certificato che comprovava indiscutibilmente lo stato di malattia. L'azienda ha proposto ricorso per cassazione, censurando la decisione impugnata per vizi di motivazione e violazione di legge.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 11846 del 21 maggio 2009, Pres. Ianniruberto, Rel. Balletti) ha rigettato il ricorso. Ove la contrattazione collettiva preveda, quale ipotesi di giusta causa di licenziamento, l'omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia oppure l'inadempimento di altri obblighi contrattuali specifici da parte del lavoratore - ha affermato la Corte - la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una di tali ipotesi, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro che il comportamento del lavoratore integri la fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo. Di conseguenza, la disposizione del contratto collettivo in merito al ritardato invio del certificato medico deve essere valutata nel senso che la sanzione del licenziamento per giusta causa può essere legittimamente irrogata solo quando non siano sussistenti cause giustificative (e, quindi, sotto il profilo della colpa o del dolo, l'infrazione contestata sia inescusabile) e, comunque, nel rispetto del "principio della proporzionalità".
In tema di sanzioni disciplinari - ha precisato la Corte - il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della infrazione deve essere rispettato sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell'esercizio del suo potere disciplinare, sia in sede di controllo che, della legittimità e della congruità della sanzione applicata, il giudice è chiamato a fare; a tale riguardo, ha carattere indispensabile la valutazione, ad opera del giudice del merito, investito del giudizio circa la legittimità di tali provvedimenti, della sussistenza o meno del rapporto di proporzionalità tra l'infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli, per cui il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa: con la conclusione che l'apprezzamento di merito delle proporzionalità tra infrazione e sanzione sfugge a censura in sede di legittimità se la valutazione del giudice di merito è sorretta da adeguata e logica motivazione.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro n. 11846 del 21 maggio 2009, Pres. Ianniruberto, Rel. Balletti) ha rigettato il ricorso. Ove la contrattazione collettiva preveda, quale ipotesi di giusta causa di licenziamento, l'omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia oppure l'inadempimento di altri obblighi contrattuali specifici da parte del lavoratore - ha affermato la Corte - la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una di tali ipotesi, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro che il comportamento del lavoratore integri la fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo. Di conseguenza, la disposizione del contratto collettivo in merito al ritardato invio del certificato medico deve essere valutata nel senso che la sanzione del licenziamento per giusta causa può essere legittimamente irrogata solo quando non siano sussistenti cause giustificative (e, quindi, sotto il profilo della colpa o del dolo, l'infrazione contestata sia inescusabile) e, comunque, nel rispetto del "principio della proporzionalità".
In tema di sanzioni disciplinari - ha precisato la Corte - il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della infrazione deve essere rispettato sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell'esercizio del suo potere disciplinare, sia in sede di controllo che, della legittimità e della congruità della sanzione applicata, il giudice è chiamato a fare; a tale riguardo, ha carattere indispensabile la valutazione, ad opera del giudice del merito, investito del giudizio circa la legittimità di tali provvedimenti, della sussistenza o meno del rapporto di proporzionalità tra l'infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli, per cui il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa: con la conclusione che l'apprezzamento di merito delle proporzionalità tra infrazione e sanzione sfugge a censura in sede di legittimità se la valutazione del giudice di merito è sorretta da adeguata e logica motivazione.
lunedì 25 maggio 2009
ONEROSITA' PRESUNTA DI OGNI ATTIVITA' LAVORATIVA (Nota di Gesuele Bellini tratto dal sito) http://www.altalex.com/
Ogni attività lavorativa è presunta a titolo oneroso salvo che si dimostri la sussistenza di una finalità di solidarietà in luogo di quella lucrativa e fermo restando che la valutazione al riguardo compiuta dal giudice del merito è incensurabile in sede di legittimità se immune da errori di diritto e da vizi logici.
Questa la decisione della Corte di Cassazione, sezione lavoro, 26 gennaio 2009, n. 1833.
La questione ha riguardato due persone, presumibilmente legate da una relazione sentimentale, di cui una prestava attività lavorativa per l’altra, la quale in un secondo momento ha proposto ricorso per vedersi riconoscere le differenze retributive spettanti per il rapporto di lavoro subordinato. Ricorso che, dopo l’accoglimento in primo e secondo grado, giunge all’esame della Corte di Cassazione.
L’interessante sentenza di che trattasi, pone in rilievo l’ipotesi della configurabilità del lavoro prestato per “affectionis vel benevolentiae causa”.
Com’è noto, nel nostro ordinamento la fattispecie tipica del rapporto di lavoro subordinato, oltre agli estremi della collaborazione e della subordinazione, è caratterizzata anche dell'onerosità e, pertanto, non ricorre nel caso in cui una determinata attività, ancorché oggettivamente configurabile quale prestazione di lavoro subordinato, non sia eseguita con spirito di subordinazione, né in vista di adeguata retribuzione, ma appunto per "affectionis vel benevolentiae causa" ovvero in omaggio a principi di ordine morale o religioso o in vista di vantaggi che si traggano o si speri di trarre dall'esercizio dell'attività stessa.
Questi ultimi sono dei casi in cui la prestazione viene resa dal lavoratore senza controprestazione, in quanto il lavoratore è motivato da un rapporto di affetto verso il fruitore della prestazione, di familiarità, da un vincolo caritativo o filantropico, ovvero ideale o religioso.
In pratica, quella dell’onerosità è la regola, mentre la gratuità rappresenta l'eccezione, nella quale si esclude la causa tipica di scambio tra lavoro e retribuzione.
Riguardo quest’ultimo aspetto e in modo particolare riguardo il lavoro prestato nell'ambito familiare la giurisprudenza (Cass. 28 novembre 2003, n. 18284) ritiene che lo stesso può presumersi a titolo gratuito per il solo fatto che il fruitore sia uno stretto congiunto (es. il marito rispetto alla moglie, tenendo conto dei confini imposti dal legislatore con la legge n. 175 del 1975 sull'impresa familiare) – anche se in principio non può escludersi del tutto la configurabilità dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra coniugi (Cass. 9 agosto 1996, n. 7378; Cass. 29 maggio 1991, n. 6083) – mentre, al di fuori della sfera familiare, quando il rapporto si assuma gratuito per la presenza di un vincolo politico, ideale, religioso e simili, la prova deve essere positivamente fornita da chi eccepisce la prestazione "affectionis vel benevolentiae causa" e rigorosa.
La giurisprudenza (Cass. 7 novembre 2003, n. 16774), altresì, è dell’avviso che la configurabilità dello svolgimento a titolo gratuito di una prestazione obiettivamente lavorativa, come tale al di fuori del contratto di lavoro in senso tecnico, non trova ostacolo nelle norme costituzionali (art. 36 cost. e artt. 2094, 2099, 2113 e 2126 c.c.) che presuppongono l'onerosità del rapporto, in quanto le stesse, attenendo alla figura tipica del contratto di lavoro, non escludono l'ammissibilità di una prestazione lavorativa con le caratteristiche suindicate, la cui pattuizione è consentita all'autonomia privata.
Nella fattispecie relativa alla sentenza in argomento, elementi ritenuti decisivi che hanno propeso per la configurabilità del rapporto di lavoro subordinato sono stati la mancanza di continuità nella convivenza tra i due soggetti, che veniva spesso interrotta e soprattutto il difetto di condivisione di un tenore di vita comune in relazione ai redditi dell'attività commerciale.
In pratica, non è stata provata una comunanza economica e spirituale, simile a quella che si instaura tra i coniugi, dunque, con anche un’equa partecipazione alle risorse.
Le uniche prove che invece sono risultate sono solo alcune elargizioni (uso gratuito di un appartamento, pagamento di qualche debito, prelevamento gratuito di merce - abiti - dal negozio), le quali comunque non sono state ritenute sufficienti a dimostrare un rapporto di solidarietà tra le due persone e, per tali motivi, la Corte ha rigettato il ricorso.
(Altalex, 21 maggio 2009. Nota di Gesuele Bellini)
Questa la decisione della Corte di Cassazione, sezione lavoro, 26 gennaio 2009, n. 1833.
La questione ha riguardato due persone, presumibilmente legate da una relazione sentimentale, di cui una prestava attività lavorativa per l’altra, la quale in un secondo momento ha proposto ricorso per vedersi riconoscere le differenze retributive spettanti per il rapporto di lavoro subordinato. Ricorso che, dopo l’accoglimento in primo e secondo grado, giunge all’esame della Corte di Cassazione.
L’interessante sentenza di che trattasi, pone in rilievo l’ipotesi della configurabilità del lavoro prestato per “affectionis vel benevolentiae causa”.
Com’è noto, nel nostro ordinamento la fattispecie tipica del rapporto di lavoro subordinato, oltre agli estremi della collaborazione e della subordinazione, è caratterizzata anche dell'onerosità e, pertanto, non ricorre nel caso in cui una determinata attività, ancorché oggettivamente configurabile quale prestazione di lavoro subordinato, non sia eseguita con spirito di subordinazione, né in vista di adeguata retribuzione, ma appunto per "affectionis vel benevolentiae causa" ovvero in omaggio a principi di ordine morale o religioso o in vista di vantaggi che si traggano o si speri di trarre dall'esercizio dell'attività stessa.
Questi ultimi sono dei casi in cui la prestazione viene resa dal lavoratore senza controprestazione, in quanto il lavoratore è motivato da un rapporto di affetto verso il fruitore della prestazione, di familiarità, da un vincolo caritativo o filantropico, ovvero ideale o religioso.
In pratica, quella dell’onerosità è la regola, mentre la gratuità rappresenta l'eccezione, nella quale si esclude la causa tipica di scambio tra lavoro e retribuzione.
Riguardo quest’ultimo aspetto e in modo particolare riguardo il lavoro prestato nell'ambito familiare la giurisprudenza (Cass. 28 novembre 2003, n. 18284) ritiene che lo stesso può presumersi a titolo gratuito per il solo fatto che il fruitore sia uno stretto congiunto (es. il marito rispetto alla moglie, tenendo conto dei confini imposti dal legislatore con la legge n. 175 del 1975 sull'impresa familiare) – anche se in principio non può escludersi del tutto la configurabilità dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra coniugi (Cass. 9 agosto 1996, n. 7378; Cass. 29 maggio 1991, n. 6083) – mentre, al di fuori della sfera familiare, quando il rapporto si assuma gratuito per la presenza di un vincolo politico, ideale, religioso e simili, la prova deve essere positivamente fornita da chi eccepisce la prestazione "affectionis vel benevolentiae causa" e rigorosa.
La giurisprudenza (Cass. 7 novembre 2003, n. 16774), altresì, è dell’avviso che la configurabilità dello svolgimento a titolo gratuito di una prestazione obiettivamente lavorativa, come tale al di fuori del contratto di lavoro in senso tecnico, non trova ostacolo nelle norme costituzionali (art. 36 cost. e artt. 2094, 2099, 2113 e 2126 c.c.) che presuppongono l'onerosità del rapporto, in quanto le stesse, attenendo alla figura tipica del contratto di lavoro, non escludono l'ammissibilità di una prestazione lavorativa con le caratteristiche suindicate, la cui pattuizione è consentita all'autonomia privata.
Nella fattispecie relativa alla sentenza in argomento, elementi ritenuti decisivi che hanno propeso per la configurabilità del rapporto di lavoro subordinato sono stati la mancanza di continuità nella convivenza tra i due soggetti, che veniva spesso interrotta e soprattutto il difetto di condivisione di un tenore di vita comune in relazione ai redditi dell'attività commerciale.
In pratica, non è stata provata una comunanza economica e spirituale, simile a quella che si instaura tra i coniugi, dunque, con anche un’equa partecipazione alle risorse.
Le uniche prove che invece sono risultate sono solo alcune elargizioni (uso gratuito di un appartamento, pagamento di qualche debito, prelevamento gratuito di merce - abiti - dal negozio), le quali comunque non sono state ritenute sufficienti a dimostrare un rapporto di solidarietà tra le due persone e, per tali motivi, la Corte ha rigettato il ricorso.
(Altalex, 21 maggio 2009. Nota di Gesuele Bellini)
Tratto dal sito : http://www.altalex.com/
venerdì 22 maggio 2009
IMPUGNAZIONE LICENZIAMENTO Tratto dal sito: http://www.legge-e-giustizia.it/
CONTRASTO DI GIURISPRUDENZA SUGLI EFFETTI DELL'IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO SPEDITA A MEZZO POSTA PRIMA DELLA SCADENZA DEL TERMINE DI 60 GIORNI PREVISTO DALLA LEGGE N. 604 DEL 1966 - Chiesta una decisione delle Sezioni Unite (Cassazione Sezione Lavoro ordinanza n. 10230 del 4 maggio 2009, Pres. Sciarelli, Rel. Ianniello).
Giovanni C. dipendente dalla s.p.a. Banca dei Paschi di Siena è stato licenziato, per ragioni disciplinari, con lettera del 20 luglio 1998 pervenutagli il 22 luglio successivo. Prima di rivolgersi al giudice egli ha impugnato il licenziamento con lettera raccomandata spedita il 18 settembre 1998 che è pervenuta all'azienda il 25 settembre 1998. Nel successivo giudizio davanti al Tribunale di Termini Imerese egli ha chiesto l'annullamento del licenziamento per infondatezza della motivazione. L'azienda ha eccepito la decadenza del lavoratore dal diritto di impugnare il licenziamento, osservando che la comunicazione di impugnazione le era pervenuta cinque giorni dopo la scadenza del termine di 60 giorni previsto dall'art. 6 della legge n. 604 del 1966. Il Tribunale ha accolto l'eccezione sollevata dall'azienda, respingendo il ricorso. In grado di appello, la Corte di Palermo ha confermato la decisione del Tribunale osservando che ai fini della verifica del rispetto del termine di decadenza previsto dall'art. 6 L. n. 604/66, deve farsi riferimento alla data di ricevimento e non alla data di spedizione della comunicazione scritta dell'impugnazione. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte di Palermo per avere escluso l'applicabilità agli atti unilaterali di natura non processuale, spediti a mezzo del servizio postale, della regola stabilita dalla Corte Costituzionale con la sentenza 26 novembre 2002 n. 477, secondo cui gli effetti dalla notificazione di atti a mezzo posta vanno ricollegati per il notificante al momento della consegna dell'atto da notificare all'ufficiale giudiziario onde evitare che gravino su tale soggetto i rischi conseguenti ad attività, ritardi etc. sottratti al suo controllo e alla sua sfera di disponibilità.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro ordinanza n. 10230 del 4 maggio 2009, Pres. Sciarelli, Rel. Ianniello) ha rilevato che in materia si è determinato un contrasto di giurisprudenza, in quanto sino al 2006 è stato costantemente seguito l'orientamento espresso dalle Sezioni Unite nella sentenza n. 5395 del 13 ottobre 1982 secondo cui l'impugnazione del licenziamento è un atto ricettivo, onde, in base all'art. 1334 cod. civ. prende effetto quando giunge a conoscenza del destinatario. Nell'ultimo decennio - ha osservato la Corte - sono state peraltro sviluppate da una parte della dottrina critiche, non solo de iure condendum, in ordine alla ritenuta indifferenza, sul piano della maturazione della decadenza in genere, del verificarsi di ostacoli all'esercizio di un diritto e al raggiungimento di un risultato atteso non dominabile dall'interessato; a ciò va aggiunto che recentemente la Corte costituzionale, con le pronunce 26 novembre 2002 n. 477, 23 gennaio 2004 n. 28 e 12 marzo 2004 n. 97, dichiarando l'illegittimità costituzionale del combinato disposto dell'art. 149 cod. proc. civ. e dell'art. 4, comma terzo della legge 20 novembre 1982 n. 890, nella parte in cui prevede che la notificazione si perfeziona, per il notificante, alla data di ricezione dell'atto da parte del destinatario anziché a quella antecedente di consegna dell'atto all'ufficiale giudiziario, ha finito per affermare che il principio della destinazione tra i due momenti di perfezionamento delle notificazioni degli atti processuali, rispettivamente, per il notificante e per il destinatario, è decisivo per l'interpretazione delle altre norme del codice di procedura civile sulle notificazioni. Tale principio è stato argomentato con il rilievo che in tema di notificazione degli atti processuali gli artt. 3 e 24 Cost. "impongono che le garanzie di conoscibilità dell'atto da parte del destinatario si coordinino con l'interesse del notificante a non vedersi addebitato l'esito intempestivo di un procedimento notificatorio parzialmente sottratto ai suoi poteri di impulso", individuando quindi come soluzione costituzionalmente obbligata del relativo coordinamento quella desumibile dal "principio della sufficienza ...del compimento delle sole formalità che non sfuggono alla disponibilità del notificante".
Lungo tale direttrice - ha aggiunto la Cassazione - è inoltre recentemente intervenuta una pronuncia della Sezione Lavoro della Corte (Cass. 4 settembre 2008 n. 22287), la quale, partendo dalla critica dell'orientamento giurisprudenziale consolidato nella materia della idoneità della impugnazione del licenziamento ad impedire la decadenza di cui all'art. 6 della legge n. 604/66 e valorizzando le possibili ricadute dei principi affermati dalla Corte Costituzionale anche su tale terreno, tanto più in considerazione della particolare rilevanza degli interessi che vi sono coinvolti dalla parte del lavoratore, ha affermato (senza ritenere necessario di proporre una questione di legittimità costituzionale) che dalla legge 604/66 è desumibile il principio secondo cui l'impugnazione del licenziamento deve ritenersi tempestiva, impedendo la decadenza di cui alla legge citata, qualora la lettera raccomandata che la contiene sia, entro il termine di sessanta giorni, consegnata all'ufficio postale ed ancorché essa venga recapitata al destinatario dopo la scadenza di quel termine; prima ancora di tale pronuncia (cui si è recentemente uniformata: Cass. Sez. Lav. 16 marzo 2009 n. 6335) e nel medesimo spirito, Cass. 19 giugno 2006 n. 14087, nell'interpretare l'art. 410, secondo comma cod. proc. civ. - secondo cui la comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo medesimo e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza - ha affermato che la sospensione del termine di decadenza per l'impugnazione del licenziamento si produce col deposito dell'istanza di tentativo di conciliazione contenente l'impugnativa, essendo viceversa irrilevante, in quanto estraneo alla sfera di controllo del lavoratore, il momento della comunicazione da parte dell'ufficio del lavoro al datore di lavoro della data di convocazione per svolgere il tentativo di conciliazione. Si è così determinato - ha osservato la Corte - all'interno della Sezione di Lavoro un conflitto, sollecitato da nuovi orientamenti in dottrina nonché dalle pronunce della Corte Costituzionale, su di un tema che appare di particolare importanza sia per la rilevanza degli interessi coinvolti, sia per le possibili ricadute in settori diversi da quello del diritto del lavoro, da cui deriva l'opportunità di una trattazione dello stesso da parte delle Sezioni Unite. Pertanto la Corte ha disposto la trasmissione degli atti al Primo Presidente, per l'eventuale assegnazione della causa alle Sezioni Unite per la risoluzione del contrasto rilevato.
Tratto dal sito: http://www.legge-e-giustizia.it/index.php?option=com_content&task=view&id=3074&Itemid=180
Giovanni C. dipendente dalla s.p.a. Banca dei Paschi di Siena è stato licenziato, per ragioni disciplinari, con lettera del 20 luglio 1998 pervenutagli il 22 luglio successivo. Prima di rivolgersi al giudice egli ha impugnato il licenziamento con lettera raccomandata spedita il 18 settembre 1998 che è pervenuta all'azienda il 25 settembre 1998. Nel successivo giudizio davanti al Tribunale di Termini Imerese egli ha chiesto l'annullamento del licenziamento per infondatezza della motivazione. L'azienda ha eccepito la decadenza del lavoratore dal diritto di impugnare il licenziamento, osservando che la comunicazione di impugnazione le era pervenuta cinque giorni dopo la scadenza del termine di 60 giorni previsto dall'art. 6 della legge n. 604 del 1966. Il Tribunale ha accolto l'eccezione sollevata dall'azienda, respingendo il ricorso. In grado di appello, la Corte di Palermo ha confermato la decisione del Tribunale osservando che ai fini della verifica del rispetto del termine di decadenza previsto dall'art. 6 L. n. 604/66, deve farsi riferimento alla data di ricevimento e non alla data di spedizione della comunicazione scritta dell'impugnazione. Il lavoratore ha proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte di Palermo per avere escluso l'applicabilità agli atti unilaterali di natura non processuale, spediti a mezzo del servizio postale, della regola stabilita dalla Corte Costituzionale con la sentenza 26 novembre 2002 n. 477, secondo cui gli effetti dalla notificazione di atti a mezzo posta vanno ricollegati per il notificante al momento della consegna dell'atto da notificare all'ufficiale giudiziario onde evitare che gravino su tale soggetto i rischi conseguenti ad attività, ritardi etc. sottratti al suo controllo e alla sua sfera di disponibilità.
La Suprema Corte (Sezione Lavoro ordinanza n. 10230 del 4 maggio 2009, Pres. Sciarelli, Rel. Ianniello) ha rilevato che in materia si è determinato un contrasto di giurisprudenza, in quanto sino al 2006 è stato costantemente seguito l'orientamento espresso dalle Sezioni Unite nella sentenza n. 5395 del 13 ottobre 1982 secondo cui l'impugnazione del licenziamento è un atto ricettivo, onde, in base all'art. 1334 cod. civ. prende effetto quando giunge a conoscenza del destinatario. Nell'ultimo decennio - ha osservato la Corte - sono state peraltro sviluppate da una parte della dottrina critiche, non solo de iure condendum, in ordine alla ritenuta indifferenza, sul piano della maturazione della decadenza in genere, del verificarsi di ostacoli all'esercizio di un diritto e al raggiungimento di un risultato atteso non dominabile dall'interessato; a ciò va aggiunto che recentemente la Corte costituzionale, con le pronunce 26 novembre 2002 n. 477, 23 gennaio 2004 n. 28 e 12 marzo 2004 n. 97, dichiarando l'illegittimità costituzionale del combinato disposto dell'art. 149 cod. proc. civ. e dell'art. 4, comma terzo della legge 20 novembre 1982 n. 890, nella parte in cui prevede che la notificazione si perfeziona, per il notificante, alla data di ricezione dell'atto da parte del destinatario anziché a quella antecedente di consegna dell'atto all'ufficiale giudiziario, ha finito per affermare che il principio della destinazione tra i due momenti di perfezionamento delle notificazioni degli atti processuali, rispettivamente, per il notificante e per il destinatario, è decisivo per l'interpretazione delle altre norme del codice di procedura civile sulle notificazioni. Tale principio è stato argomentato con il rilievo che in tema di notificazione degli atti processuali gli artt. 3 e 24 Cost. "impongono che le garanzie di conoscibilità dell'atto da parte del destinatario si coordinino con l'interesse del notificante a non vedersi addebitato l'esito intempestivo di un procedimento notificatorio parzialmente sottratto ai suoi poteri di impulso", individuando quindi come soluzione costituzionalmente obbligata del relativo coordinamento quella desumibile dal "principio della sufficienza ...del compimento delle sole formalità che non sfuggono alla disponibilità del notificante".
Lungo tale direttrice - ha aggiunto la Cassazione - è inoltre recentemente intervenuta una pronuncia della Sezione Lavoro della Corte (Cass. 4 settembre 2008 n. 22287), la quale, partendo dalla critica dell'orientamento giurisprudenziale consolidato nella materia della idoneità della impugnazione del licenziamento ad impedire la decadenza di cui all'art. 6 della legge n. 604/66 e valorizzando le possibili ricadute dei principi affermati dalla Corte Costituzionale anche su tale terreno, tanto più in considerazione della particolare rilevanza degli interessi che vi sono coinvolti dalla parte del lavoratore, ha affermato (senza ritenere necessario di proporre una questione di legittimità costituzionale) che dalla legge 604/66 è desumibile il principio secondo cui l'impugnazione del licenziamento deve ritenersi tempestiva, impedendo la decadenza di cui alla legge citata, qualora la lettera raccomandata che la contiene sia, entro il termine di sessanta giorni, consegnata all'ufficio postale ed ancorché essa venga recapitata al destinatario dopo la scadenza di quel termine; prima ancora di tale pronuncia (cui si è recentemente uniformata: Cass. Sez. Lav. 16 marzo 2009 n. 6335) e nel medesimo spirito, Cass. 19 giugno 2006 n. 14087, nell'interpretare l'art. 410, secondo comma cod. proc. civ. - secondo cui la comunicazione della richiesta di tentativo di conciliazione interrompe la prescrizione e sospende, per la durata del tentativo medesimo e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, il decorso di ogni termine di decadenza - ha affermato che la sospensione del termine di decadenza per l'impugnazione del licenziamento si produce col deposito dell'istanza di tentativo di conciliazione contenente l'impugnativa, essendo viceversa irrilevante, in quanto estraneo alla sfera di controllo del lavoratore, il momento della comunicazione da parte dell'ufficio del lavoro al datore di lavoro della data di convocazione per svolgere il tentativo di conciliazione. Si è così determinato - ha osservato la Corte - all'interno della Sezione di Lavoro un conflitto, sollecitato da nuovi orientamenti in dottrina nonché dalle pronunce della Corte Costituzionale, su di un tema che appare di particolare importanza sia per la rilevanza degli interessi coinvolti, sia per le possibili ricadute in settori diversi da quello del diritto del lavoro, da cui deriva l'opportunità di una trattazione dello stesso da parte delle Sezioni Unite. Pertanto la Corte ha disposto la trasmissione degli atti al Primo Presidente, per l'eventuale assegnazione della causa alle Sezioni Unite per la risoluzione del contrasto rilevato.
Tratto dal sito: http://www.legge-e-giustizia.it/index.php?option=com_content&task=view&id=3074&Itemid=180
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